Onze procesbegeleiders kunnen lastige situaties, ongemakken en kwetsbaarheid zichtbaar maken en mensen binnen teams en organisaties helpen met het vormgeven van hun gemeenschappelijke zoektocht. Vanuit die gezamenlijke inspanning kan de kracht en energie worden gevonden voor nieuwe oplossingen.
Groepsnormen en -waarden
Iedere groep heeft een eigen cultuur met groepsnormen en -waarden. Medewerkers in een groep (organisatie, team) zijn gevormd door eerdere groepen waarin zij deelgenomen hebben. Deze ervaringen nemen mensen mee in iedere nieuwe groep waar zij in plaats nemen. En iedere groep maakt fasen van ontwikkeling door. Bij verandering in organisaties of bij fusies van teams zal een groep doorgaans een stap terugdoen in ontwikkeling. De taak van de groepsleider is dan de groep weer veilig te begeleiden naar een volgende fase.
Duidelijk leiderschap
Als een onzekere leider een team aanstuurt en er onduidelijke grenzen en structuren zijn, met als gevolg onduidelijkheid van positie, ontstaat er een gevoel van onveiligheid in het team. Voor medewerkers is het in die situatie niet makkelijk zich vrij te uiten en zich te verbinden in het team. Vaak wordt er dan sterk taakgericht aangestuurd, maar doelen worden niet of nauwelijks gehaald. Het team heeft moeite zich te vormen. Heldere ‘contracten’, structuren en duidelijk leiderschap zijn nodig om de veiligheid in het team te waarborgen. Dat is de eerste fase waar een team doorheen moet om verder te kunnen groeien.
Ruimte voor eigenheid
De fase die daarna komt is een van de meest belangrijke fasen in teamontwikkeling. In deze fase is het van belang, dat de leidinggevende feedback serieus neemt zonder te bezwijken onder de kritiek. De leden van een team ‘testen’ de leider en elkaar. Er wordt ‘plek’ ingenomen en de grenzen en posities worden helder gemaakt. Er kunnen bondjes ontstaan, zondebokken worden gezocht, er wordt buitengesloten en psychologisch Spel gespeeld. Wil het team verder komen in deze fase, dan is het van belang dat medewerkers permissie krijgen op het uiten van gevoelens, meningen en gedachten. Teams kunnen in deze fase soms perioden lang ‘vastzitten’. In zulke gevallen is het vaak noodzakelijk dat de procesbegeleider actief helpt sturen.
Zelfstandigheid verduren
In de derde fase is van belang dat het team eigen normen kan vaststellen en dat er flexibiliteit rond deze normen kan zijn. De teamleden gaan meer autonoom handelen, en de teamleider moet er voor waken geen rigide leiderschapsvorm neer te zetten. Voor leiders is het soms niet makkelijk hun eigen leiderschapsrol zonder angst vorm te geven. Leiders in deze fase hebben er vaak moeite mee om te verduren dat het team zelfstandig gaat draaien en zich verder ontwikkelt naar de volgende fase, de fase van de optimale performance.
Performance fase
Inzicht in en begrip van de fases van groepsontwikkeling zorgt ervoor dat de teamleider of manager en de teamleden de volgende stappen in de teamontwikkeling kunnen maken, zodat een team optimaal kan gaan performen. Als mensen inzicht krijgen in de structuren en achtergrond van hun gedrag, en daartoe kennis krijgen aangereikt vanuit denk- en werkmodellen, zijn zij in staat om zelf verandering te entameren en de nieuw in gang gezette processen te continueren. Dit bewustwordingsproces in teamverband te doen, maakt dat teamleden aanspreekbaar zijn voor elkaar en voor leidinggevenden.
